Opinión

Captar Talento: ¿misión imposible?

Escena de la serie estadounidense "The Good Wife"
Escena de la serie estadounidense “The Good Wife”

A finales de los años 90 y durante más de quince años, los portales de empleo revolucionaron el mercado de trabajo ayudando a seleccionadores y empleadores a filtrar mejor y a agilizar sus procesos de selección. Sin embargo, el giro de 360 grados que hemos vivido, ha traído consigo nuevas necesidades y otras expectativas por parte de quienes están creando empleo: los nuevos modelos emprendedores y las startups.

En un momento en el que debemos aunar fuerzas para dejar atrás la situación económica en la que hemos estado inmersos en los últimos siete años, todo esfuerzo por detectar y atraer el mejor Talento es poco.

Es cierto que el término “Talento” es muy amplio, por eso vamos a ir un poco más al terreno. Yo lo defino como “la capacidad de producir resultados extraordinarios de forma sostenida en el tiempo y con el compromiso de devolver a la sociedad, parte de lo producido”. En este sentido, estoy convencida de que en las startups hay mucho Talento pero, paradójicamente, a sus fundadores les cuesta detectar buenos perfiles para incorporar a su proyecto. Es más, hace unos meses lanzamos el Primer Estudio sobre el Talento en Startups españolas, con conclusiones muy interesantes como ésta: el 100% de los fundadores de las startups tecnológicas españolas reconoce que ha tenido, o tiene en la actualidad, plazas vacantes por falta de Talento entre los candidatos preseleccionados.

Esto tiene varias lecturas. La primera es precisamente lo que diferencia a una persona que trabaja en una startup de otra persona que trabaja en estructuras y modelos organizativos distintos. No hablo de “buenos y malos”, sino de maneras diferentes de enfrentarse a situaciones.

La clave está en que la persona con claro perfil startup se dedica a observar el entorno, identificar un problema y buscar la manera de mejorarlo, siempre con un enfoque diferente a lo que ya existe y utilizando la tecnología como herramienta y plataforma. No lanza su producto o servicio antes de probarlo las veces que haga falta y presenta un prototipo al cliente del que recoge información absolutamente preciada para tomar decisiones sobre seguir adelante o cambiar el enfoque de su planteamiento inicial.

La segunda lectura implica que existen nuevas formas de seleccionar candidatos para las startups, que van más allá de lo que conocemos actualmente. Pensemos que si las startups son disruptivas por naturaleza, la selección clásica no es exactamente lo que encaja con estos modelos, porque entre otras cosas lo convencional en el ecosistema de las startups no existe.

Buena prueba de ello dan cada día startups no sólo españolas, sino también internacionales, ya que la llegada de nuevos modelos organizativos ha supuesto un cambio de paradigma a la hora de seleccionar perfiles y ha provocado la aparición de nuevos perfiles. Profesionales con competencias muy específicas y completamente diferentes a lo que hasta el momento demandaba el mercado.

Por eso, más allá de portales clásicos y teniendo presentes las Redes, rodearse de asesores de Talento que saben evaluar el potencial y encaje del candidato en cada proyecto, que hablan el mismo idioma y que conocen metodologías y entresijos de las startups, se convierte en una necesidad cada vez más imperiosa a la hora de detectar candidatos con perfiles técnicos, centrados en desarrollo de negocio, con visión global y con grandes habilidades de gestión.

El mercado ha cambiado y cada vez es más importante contar con personas talentosas capaces de detectar oportunidades pero, por encima de ello, saber analizarlas, estudiarlas y evaluarlas, para conocer realmente el valor y rendimiento de dicho mercado.

Marta Díaz Barrera, fundadora de Talentoscopio
www.talentoscopio.com
@Talentoscopio_