​El Tribunal Supremo ha fijado un criterio clave sobre los trabajadores temporales en el sector público con una sentencia del Pleno de la Sala Social fechada el 11 de mayo de 2026. La decisión marca quién puede convertirse en personal laboral fijo y quién seguirá siendo temporal aunque haya encadenado contratos durante años.

Esta sentencia del Supremo pone fin a las aspiraciones de miles de trabajadores contratados durante años de manera temporal por las administraciones públicas, que esperaban que su relación laboral se declarara fija sin haber pasado por una prueba selectiva previa.

¿QUIÉNES PODRÁN CONVERTIRSE EN TRABAJADORES FIJOS?

El Alto Tribunal ha dicho que solo podrán convertirse en trabajadores fijos aquellos empleados temporales que cumplan dos condiciones muy concretas, como son haber superado en el pasado una prueba selectiva para acceder a un empleo fijo y que, pese a aprobar, no obtuvieran plaza porque había más aspirantes válidos que puestos disponibles, y que después de eso, hayan ido encadenando contratos temporales en la Administración.

Si se cumplen estos casos, y se demuestra que ha habido abuso de la temporalidad -uso reiterado de contratos temporales para cubrir necesidades permanentes-, el contrato debe transformarse en una relación laboral fija.

¿POR QUÉ NO TODOS LOS TEMPORALES PUEDEN SER FIJOS EN EL SECTOR PÚBLICO?

El Supremo rechaza que cualquier persona que haya trabajado muchos años como temporal en la Administración pueda ser convertida automáticamente en fija solo por ese tiempo acumulado.

El Tribunal argumenta que la Constitución española exige que el acceso al empleo público se realice conforme a los principios «de igualdad, mérito y capacidad», por lo que la fijeza sin haber pasado por un proceso selectivo resultaría incompatible con ese marco.

¿QUÉ SIGNIFICA SER ‘FIJO’ FRENTE A SEGUIR CON LAS RENOVACIONES?

Ser trabajador fijo implica tener un contrato indefinido, sin fecha de finalización, que solo puede extinguirse mediante un despido ajustado a causas legales o por decisión del propio trabajador.

Seguir encadenando contratos temporales, incluso durante años, implica depender de cada renovación, sin garantía real de continuidad, y tener más dificultades para acceder a hipotecas, alquileres o proyectos a largo plazo. Además, la temporalidad expone a los trabajadores a ceses con poca o ninguna explicación, ya que el contrato puede terminar simplemente por la llegada de su fecha de finalización o la cobertura de la plaza.

¿EN QUÉ SE DIFERENCIA EL FALLO DEL SUPREMO DEL CRITERIO DEL TJUE?

La decisión del Supremo se apoya en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), que ha venido examinando el abuso de contratos temporales sucesivos en el sector público español.

En el llamado caso ‘Obadal’ (C-418/24), resuelto el 14 de abril de 2026, la justicia europea concluyó que las medidas españolas frente al abuso de la temporalidad -la figura del indefinido no fijo, las indemnizaciones tasadas y los procesos selectivos abiertos- no son, en su configuración actual, suficientes para sancionar ese abuso y reparar sus efectos.

En ese caso, el TJUE avaló que una trabajadora que había superado un proceso selectivo y luego había sufrido un abuso de contratos temporales pudiera ser reconocida como fija, pero recordó que corresponde a los tribunales nacionales concretar la solución respetando el Derecho de la UE.

Asimismo, el TJUE exige que existan medidas efectivas y disuasorias contra el abuso (indemnizaciones y sanciones), pero no impone que siempre se reconozca la fijeza.

¿QUIÉNES RECIBIRÁN INDEMNIZACIÓN?

Con independencia de que el trabajador tenga o no derecho a convertirse en fijo, si se demuestra el abuso de la temporalidad podrá tener derecho a una indemnización y a que se depuren responsabilidades frente a la administración empleadora.

El Supremo apunta a que la indemnización deberá calcularse conforme a los criterios fijados por el TJUE, que reclama una compensación efectiva y disuasoria, y prevé además la remisión del testimonio de la sentencia en la que se constate el abuso a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social para que inicie el correspondiente procedimiento sancionador.

¿CUÁLES SON LAS INDEMNIZACIONES?

Según el Tribunal Supremo, cuando se produce la extinción de una relación laboral abusiva, el trabajador tiene derecho a percibir dos indemnizaciones distintas, independientes y compatibles entre sí. Por un lado, la indemnización extintiva, cuya cuantía no puede ser «exigua» en los casos de relaciones laborales anormalmente prolongadas. Por otro, una indemnización compensatoria por abuso de temporalidad, destinada a reparar tanto los daños materiales como los morales sufridos.

En cuanto a los daños materiales, estos deben incluir las posibles ventajas económicas que el trabajador habría podido obtener si no hubiera existido el uso abusivo de contratos temporales. Respecto a los daños morales, el Alto Tribunal fija una indemnización mínima de referencia tomando como base los criterios establecidos en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Esta norma prevé sanciones económicas para el uso indebido de la contratación temporal que oscilan entre los 1.000 y los 10.000 euros, distribuidas en tres tramos: de 1.000 a 2.000 euros en su grado mínimo, de 2.001 a 5.000 euros en grado medio y de 5.001 a 10.000 euros en grado máximo.

No obstante, para obtener una indemnización superior a este mínimo orientativo, el trabajador deberá acreditar de forma concreta los perjuicios sufridos. En este sentido, la carga de la prueba recae sobre el propio afectado, que deberá justificar tanto la existencia como la cuantía del daño adicional reclamado.

Asimismo, el Supremo prevé enviar testimonio de las sentencias a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social con el objetivo de que se sancione a la Administración.

¿EN QUÉ CASOS HAY «ABUSO» DE TEMPORALIDAD?

El Tribunal Supremo venía considerando que, con carácter general, una duración superior a tres años de un contrato de interinidad por vacante debía considerarse «injustificadamente larga», lo que comportaba que el trabajador pasara a ostentar la condición de indefinido no fijo.

Esa doctrina sobre el umbral de tres años es uno de los elementos que el TJUE ha cuestionado como respuesta suficiente al abuso, al entender que la figura del indefinido no fijo mantiene al trabajador en una situación de precariedad y no elimina por completo las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.