Se trata de un protocolo de actuación orientativo dividido en tres fases, que incluye la propuesta de políticas preestablecidas, especialmente enfocadas en la comunicación y la autorregulación emocional. Debido al impacto emocional de la pandemia, es más importante que nunca que las empresas cuenten con herramientas que ayuden a prevenir y manejar el estrés, uno de los principales factores de riesgo para la salud y bienestar

En tan solo unos meses, la población mundial ha visto cómo sus prioridades, valores, formas de vida y relaciones interpersonales se transformaban significativamente por el avance de la pandemia COVID-19. Debido al impacto emocional de esta situación, es más importante que nunca contar con herramientas que ayuden a gestionar la incertidumbre y manejar emociones como el miedo o la desesperanza. El papel de las empresas, con sus departamentos de Recursos Humanos al frente, es clave para garantizar que la transición a la normalidad se realice con éxito. Para ayudar durante este proceso, la aseguradora de salud Cigna España ha lanzado la guía para empresas ‘Una nueva realidad: recomendaciones para prevenir el estrés en el entorno laboral tras el COVID-19’.

Se trata de un protocolo de actuación orientativo, elaborado por la aseguradora de salud, que nace con el objetivo de promover en las empresas la importancia de cuidar y apoyar a sus empleados desde una perspectiva más humana. Así, la guía incluye una serie de políticas preestablecidas, especialmente enfocadas a la gestión emocional y la comunicación, que contribuyen a facilitar la readaptación y evitar la aparición de un cuadro de estrés crónico.

Tal y como refleja el último estudio de Cigna, ‘COVID-19 Global Impact’, perteneciente a su informe anual ‘360º Well-Being Survey 2020’, el 67% de los españoles ha confesado sentirse estresado durante el confinamiento. Estos datos ponen de manifiesto la gran incidencia de esta patología en la sociedad actual y convierten este problema en un asunto de intervención prioritario. Es importante recordar que el estrés es uno de los principales factores de riesgo para la salud y bienestar, y si no se previene o gestiona adecuadamente, puede contribuir a la aparición de problemas de concentración y memoria, disminución de la motivación, incremento del absentismo laboral y reducción de la productividad, entre otras consecuencias.

Tal y como indica Ana Romeo, directora de RRHH de Cigna España, “Los departamentos de Recursos Humanos debemos trabajar para convertirnos en uno de los principales pilares de apoyo emocional de nuestros empleados. Dada la situación que hemos vivido recientemente, es más importante que nunca que sepamos cómo mediar en aquellas situaciones que puedan provocar estrés y ansiedad, afrontando adecuadamente la readaptación a través de la implantación de medidas que garanticen el bienestar y la seguridad de las personas. Con este objetivo en mente, y en línea con nuestro compromiso con la salud y bienestar, desde Cigna hemos querido aportar nuestro granito de arena para que la transición en los espacios de trabajo se realice con seguridad, y sobretodo, con salud”.

Tres fases para una transición con éxito en la empresa
El punto de partida del documento es el análisis de los retos psicológicos a los que enfrentan los empleados. Por un lado, desgrana las consecuencias de la crisis sobre el bienestar y la salud mental: preocupación socioeconómica, angustia y soledad por los meses de confinamiento, miedo al contagio, gestión del duelo, desconfianza a raíz de la desinformación provocada por algunas fuentes de información, etc. Y, por otro, hace un pequeño repaso de los desafíos propios de la reincorporación laboral: ser capaz de retomar el ritmo de trabajo presencial, cumplir con los nuevos objetivos empresariales, adecuarse a nuevos protocolos de trabajo, compaginar, de nuevo, la vida laboral y familiar, etc.

A partir de este contexto, esta guía impulsada por Cigna propone medidas y acciones concretas destinadas a reducir el impacto emocional de la crisis, facilitando la transición a la nueva realidad laboral. En concreto, desarrolla tres fases:

FASE 1: Análisis previo y establecimiento de indicadores de medición. Con el objetivo de dar un apoyo personalizado, la aseguradora de salud plantea realizar un estudio previo para identificar a los empleados más vulnerables y las necesidades más urgentes del conjunto del equipo. Para ello, deberá crearse un sistema de evaluación del bienestar que sirva de hoja de ruta durante este proceso y de cara a la implantación de futuros planes. Las encuestas son, en este sentido, uno de los instrumentos más efectivos. Lo ideal, tal y como se explica en el documento, es que se realice una primera evaluación nada más volver y que esta se vaya repitiendo de forma periódica. En este primer punto, Cigna propone algunas de las cuestiones que podrían incluirse en las encuestas.

FASE 2: Definición de medidas y acciones concretas. A partir de la información interna y externa obtenida, la guía esboza algunas medidas a llevar a cabo. Estas deben enfocarse en:

1. Herramientas centradas en la gestión de emociones. Conviene que la empresa tome parte activa en este sentido y ayude a los empleados a gestionar sus emociones, ya sea a través de información práctica u ofreciendo algunos servicios que refuercen de forma práctica este aspecto (consultas o talleres de psicología, formación a managers, etc.)
2. Acciones de Teambuilding. Es necesario que las relaciones entre los individuos y los equipos vuelvan a fluir de manera natural y se creen vínculos positivos. Hay varias opciones: actividades de superación de retos (ej.: Escape Room digital), actividades deportivas, jornadas, talleres o encuentros fuera y dentro de la oficina, voluntariado corporativo, etc.
3. Medidas de conciliación. Además del teletrabajo o a la flexibilidad de horarios para evitar las aglomeraciones, hay otras opciones de conciliación que pueden ponerse en marcha para mejorar la productividad de los empleados: jornada intensiva los viernes y en verano, permisos para el cuidado familiar, día libre por cumpleaños, etc.
4. Sistemas de incentivos y reconocimiento de logros. Para recuperar la confianza de la plantilla en la empresa, durante esta nueva etapa es una buena idea integrarles en los procedimientos de toma de decisiones de la empresa, ofrecerles un plan de retribución flexible o implantar sistemas de incentivos económicos y no económicos para el reconocimiento de logros.
5. Programas de desarrollo de carreras profesionales. Incentivar a los trabajadores con planes a largo plazo dentro de la compañía será un estímulo para satisfacer las necesidades individuales de seguridad y estabilidad, aumentando la motivación del equipo.
6. Planes de salud y bienestar. Es fundamental seguir reforzando el mensaje de que, además de cumplir escrupulosamente con las recomendaciones de las autoridades sanitarias, cuidar de la propia salud es imprescindible. Para ello, una buena idea es organizar actividades o crear un “portal interactivo de bienestar” en la intranet de la compañía, donde se incida, sobre todo, en la importancia del descanso, la alimentación saludable y la práctica regular de ejercicio físico.
7. Establecimiento de un plan de comunicación interna basado en el diálogo abierto. Todas las medidas anteriores deben acompañarse, según destaca el documento, de un plan de comunicación efectivo que incluya los canales que se van a utilizar y el back up de los mismos, un Q&A con los mensajes que se quieren transmitir, el estilo, tono y lenguaje que se va a utilizar, y, finalmente, los portavoces que representarán a la empresa de cara a los empleados.

FASE 3: Implantación, seguimiento y revisión para aprender de los errores. El siguiente y último paso propuesto en ‘Una nueva realidad: recomendaciones para prevenir el estrés en el entorno laboral tras el COVID-19’ es delimitar los recursos que se van a destinar a cada una de estas medidas y comenzar a implementarlas. En este punto, el documento elaborado por Cigna incide en que será necesario hacer un profundo análisis del impacto de cada una de ellas y revisar si los indicadores de medición y seguimiento son los correctos. También será preciso evaluar las nuevas necesidades surgidas.

En este documento, la aseguradora de salud también ha querido incluir una serie de consejos, destinados tanto a los empleados como a los propios integrantes de los departamentos de RRHH, para afrontar la vuelta con una mentalidad positiva: percibir el regreso como un ‘nuevo proyecto’ de vida, establecerse objetivos a corto plazo, buscar tiempo libre para desconectar y trabajar las relaciones sociales, cuidar la salud y realizar actividades agradables (si son al aire libre, mejor), solicitar atención profesional en caso de sufrir ansiedad intensa, hipocondría o pánico y, por supuesto, respetar las medidas de seguridad e higiene para prevenir el contagio en los centros de trabajo.

Fuente Comunicae