La guerra por el talento es una realidad. Los profesionales han ido ganando terreno a las compañías en los últimos tiempos y, en muchos sectores, son los propios trabajadores los que deciden cómo y para qué empresa trabajar. Este desajuste entre la oferta y demanda de talento provoca que las organizaciones tengan que dar un paso adelante a la hora de cuidar, no solo a sus colaboradores, sino también a sus candidatos, especialmente al hablar de directivos y mandos intermedios.
Y es que, en la actualidad, resulta esencial cuidar al máximo el proceso de selección, así como garantizar la coherencia absoluta durante el mismo, con la intención de evitar ‘ahuyentar’ al talento y conseguir un mayor nivel de conexión con los candidatos, sin importar si llegan a vincularse definitivamente con la compañía o no. Porque a la hora de hablar de reputación corporativa, tan importante es la experiencia de aquellos que acaban trabajando para la compañía como de aquellos que son descartados.
Aun con todo lo comentado, todavía son muchas las empresas que no consiguen dar con la tecla en los procesos de selección -o que incluso todavía no están concienciadas con el cuidado de la Candidate Experience-, y que ahuyentan al talento, ya sea durante el propio proceso o incluso una vez iniciada la vinculación laboral debido a errores o desajustes surgidos en la fase de selección.
Cinco errorres habituales en los procesos de selección
Desde Bros Group, firma especializada en identificación y selección de directivos y mandos intermedios, han detectado cinco errores habituales que las organizaciones cometen en los procesos de selección y que afectan negativamente a la marca empleadora incluso más allá de la atracción y fidelización de talento:
1. Falta de implicación de los departamentos involucrados en los procesos
Es absolutamente fundamental que exista una implicación y alineación total de Recursos Humanos y Negocio desde el inicio del proceso de selección. No estar en la misma página desde el principio provocará que salgan a relucir errores, tales como falta de coherencia, fallos en las descripciones y requerimientos de la posición, desajustes temporales y comunicativos con el candidato e incluso entre los propios departamentos de la empresa… causando una sensación de caos y descontrol que, sin duda, no dejará una buena imagen en los candidatos. Para evitarlo, resulta vital definir y consensuar todos los puntos clave del perfil, así como la estrategia y enfoque del proceso.
2. Descripciones de posición, empresa… poco claras o transparentes
Una relación profesional debe basarse en la confianza. Y esa confianza debe fraguarse desde el primer contacto entre la empresa y candidato. Por ello es esencial que todas las descripciones de posición, de empresa, los requisitos necesarios (must have) y deseados (nice to have), la información relativa a la retribución, a la cultura de empresa… esté expuesto de la forma más clara, honesta y transparente posible, con la intención de, por un lado, atraer y enamorar al talento y, por otro, establecer una conexión basada en la confianza que vaya más allá del propio proceso de selección.
3. Ausencia de coherencia
Viniendo del punto anterior, todo lo expuesto en las descripciones de la posición y la empresa debe contar con una coherencia absoluta, tanto durante el proceso como, sobre todo, una vez se inicie la relación laboral. De nada sirve que en la descripción del puesto aparezca la palabra ‘flexibilidad’ si luego esa flexibilidad no existe en la compañía; o que se hable de formación y desarrollo profesional si una vez en la organización no se dan esas posibilidades de aprendizaje y crecimiento. Mantener la coherencia entre lo que se explica y lo que se encontrará luego la persona seleccionada resulta vital para forjar esa relación de confianza y conseguir colaboradores 100% alineados y comprometidos con la marca, evitando situaciones de desajuste entre lo que ‘decía la oferta’ y lo que ‘el trabajador vive una vez llega a la compañía’.
4. Desalineación entre los principales “decisores”
Es habitual que los perfiles de RRHH estén concienciados y alineados con procesos de selección óptimos, lógicos y coherentes. Pero en muchas ocasiones, quien tiene la última palabra suele ser el superior directo (quien tiene la necesidad en su departamento). Estas figuras no suelen estar tan alineadas con todo ello: cambios de agenda a última hora, poco respeto a los tiempos programados para las entrevistas, preguntas poco afortunadas, omisión de información o modificaciones de última hora en aspectos relevantes del rol o del proyecto… Por ello es importante que desde HR se ‘conciencie’ e incluso se ‘forme’ a los perfiles de Negocio para evitar que procesos que estaban encarrilados de manera óptima se vayan al traste por este tipo de acciones.
5. No tener en cuenta el feedback de los candidatos
El feedback es la mayor fuente de información que tienen las empresas para analizar sus procesos. Hablando de selección, es habitual que las organizaciones tengan muy en cuenta las opiniones y valoraciones de los candidatos que acaban siendo seleccionados, los casos de éxito como gusta llamarlos en el entorno corporativo actual. Pero, ¿qué ocurre con aquellos que son descartados? ¿Tienen las empresas en consideración sus opiniones sobre el proceso? En muchas ocasiones no. Y esto es un grave error pues, habitualmente, los candidatos descartados ofrecen una visión mucho más realista y crítica. Por ello, escuchar a los candidatos, aprender y tener en cuenta sus consideraciones, mejorará los procesos de selección y permitirá que la estrategia de atracción y fidelización de talento siga optimizándose.
«No hay conciencia del verdadero impacto que tiene una mala experiencia de candidato para nuestra marca»
“En Bros Group estamos obsesionados con el cuidado de los procesos de selección y con ofrecer una Candidate Experience perfecta. Por ello, siempre intentamos lo más realistas posible con el proyecto que estamos ofreciendo a nuestros candidatos. La tecnología nos ayuda a no dejar a ningún candidato sin feedback e intentamos ofrecer una experiencia de negocio premium a los profesionales que pasan por nuestras manos. Además, medimos el grado de satisfacción de todos los candidatos, valoramos enormemente su feedback y actuamos en consecuencia, trabajando junto con nuestros clientes para ofrecer una imagen de corporativa que marque la diferencia”, explica Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group.
Además, Sagardoy alude al sentido común como clave fundamental para evitar los errores expuestos anteriormente: “No hay conciencia del verdadero impacto que tiene la falta de sentido común y cómo impacta una mala experiencia de candidato en nuestra marca. Es nuestra obligación seguir trabajando para que todos los candidatos, seleccionados o no, acaben siendo preescriptores de nuestra compañía”.
