El 74% empresas españolas ve inviable la jornada laboral de cuatro días, mientras que un 14% sí lo ve factible siempre que el salario sea proporcional al tiempo trabajado, según se desprende de un informe sobre flexibilidad y competitividad empresarial realizado por Adecco y Cuatrecasas.
Por su parte, un 12% de las empresas considera que podría lograr la jornada laboral de cuatro días incluso manteniendo el nivel salarial actual de sus trabajadores.
Entre las principales razones para no ver viable la implantación de la jornada de cuatro días, el 52% asegura no tener margen de productividad para armonizar una jornada más reducida a la semana y un 42% dice que no dispone de margen de beneficio para mantener el nivel salarial con una jornada menor.
Por su parte, un 22% ve un «hándicap» adicional el no disponer de procesos automatizados o automatizables que permitan amortizar esa reducción y, por último, un 7% afirma que la jornada de cuatro días no es sostenible por razones de seguridad y salud de los trabajadores.
El 38% de las compañías españolas entiende ya la flexibilidad como parte de su plan estratégico de futuro, aunque un 21% de ellas lo ve solo como una herramienta para gestionar la crisis derivada de la pandemia y la situación de emergencia sanitaria.
Dentro de las medidas de flexibilidad interna que las empresas tienen a su disposición, los horarios flexibles y el teletrabajo son las mejor valoradas. Los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), por su parte, se califican con una media de 4,6 puntos, mientras que las vacaciones o el uso de permisos cuentan con 6,7 puntos.
Más de la mitad de las empresas tiene un sistema de horario flexible. De hecho, un 23% tiene un horario con márgenes para entrada y salida. No obstante, el 18% no tiene ninguna modalidad instaurada y solo el 6% tiene libertad absoluta de horarios de entrada y salida para sus trabajadores.
Por otro lado, el estudio apunta que, sobre el teletrabajo, las cuestiones que más preocupan a las empresas son cómo conciliar la flexibilidad con la desconexión digital o el registro horario (8 sobre 10 puntos), cómo compatibilizar el seguimiento sobre la productividad de las personas trabajadoras con el respeto a su intimidad (7,9 puntos) y que no conlleve necesariamente el incremento de costes para la empresa (7,8 puntos).
El director de Adecco Group Institute, Javier Blasco, ha afirmado que los países que salieron reforzados de la crisis de 2009 nuevamente han marcado la senda de cómo gestionar la transición en clave de flexibilidad y seguridad para personas y organizaciones.
Así, ha apuntado que el modelo danés de «flexiseguridad» ha sido copiado por otros países de la Unión Europea para crear modelos más resilientes, adaptativos y eficaces para el empleo y la recuperación económica.
«El empleo es cada vez más diverso y, en consecuencia, las políticas deberían adaptarse mejor a este escenario», según Blasco, que cree que los avances hacia una mayor flexibilidad están demostrando que el compromiso de las personas trabajadoras ha aumentado, «disipando el mito de que la flexibilidad socava los resultados».
De hecho, ha señalado que los empleados han aceptado trabajar de manera flexible, y en la experiencia del teletrabajo, «las personas identifican una mayor agilidad del trabajo en equipo, la supresión de tiempos y esfuerzos de desplazamiento y una mejor capacidad para centrarse en tareas de mayor concentración y contenido intelectual, como principales razones para mejorar la productividad».
Por su parte, el director del instituto Cuatrecasas de estrategia legal en Recursos Humanos, Guillermo Tena, ha apuntado que la pandemia de la Covid ha hecho ver que el grado de digitalización de las empresas ha sido determinante para poder reaccionar y adaptarse a un cambio tan «brutal como súbito» para los negocios.
En ese proceso, según Tena, se ha hecho evidente la ecuación entre más tecnología, más flexibilidad y mejor capacidad de respuesta a la adversidad extrema.
