Las empresas vuelven a apostar por la contratación de profesionales ‘senior’

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La directora de operaciones de la empresa de colocación Lee Hecht Harrison (LHH), Belén Ferrer, observa un “cambio de tendencia” hacia una mayor contratación de personas mayores de 50 años, ya que, a pesar de creencias como la de que los ‘seniors’ “no están habituados al cambio” o la de que “piden remuneraciones mayores”, las empresas están valorando otras competencias como saber “navegar situaciones de conflicto” o ser capaces de “abordar proyectos más estratégicos”.

En una entrevista con Servimedia, Ferrer detalló que el talento ‘senior’ tarda “entre 6 y 9 meses” en colocarse en un nuevo puesto de trabajo a través de sus programas, un tiempo ligeramente mayor que el de los jóvenes, que tardan “un poco menos de 6 meses”.

La directora de operaciones de la firma que se ocupará, por ejemplo, de la recolocación del personal afectado por el Expediente de Regulación de Empleo (ERE) del Santander, añade que el porcentaje de colocación final es “similar” para ambos segmentos demográficos, y se sitúa cerca de un 70 u 80% antes de finalizar el programa de recolocación.

Para Ferrer, a una gran parte de las empresas les “parece razonable pensar” que los trabajadores de más 50 años que llevan “toda su vida en una compañía” requieren remuneraciones “más altas”, por lo que las firmas suelen preferir contratar a personas más jóvenes que cobren menos.

“Hay aspectos que a las generaciones ‘senior’ les cuestan más”, apunta Ferrer, señalando materias como la transformación digital o las jerarquías matriciales, “pero también se pierden otros muchos elementos” cuando no se cuenta con mayores de 50 años, como “saber hacer y saber estar, ‘expertise’, conocimiento” o saber cómo “responder ante otro tipo de situaciones”.

Según indica la directora de operaciones, el talento ‘senior’ que quiere recolocarse “proviene de sectores diversos, desde operarios hasta consejeros delegados”, aunque desde LHH observan una fuerte correlación entre el nivel educativo y la capacidad de adaptación, señalando que “a mayor cualificación, mayor capacidad de adaptarse a los cambios”.

En cuestión de dónde acaban, Ferrer señala que los ‘seniors’ “se recolocan en cualquier sector”, principalmente en aquellos sectores que están demandando más empleo en el momento. Con respecto a la remuneración económica, Ferrer aclara que algunos pasan a “ganar más”, otros “lo mismo” y una gran parte prefiere volcarse en proyectos “más atractivos” aunque ganen menos, como crear una ‘startup’.

UN PROCESO “DURO EMOCIONALMENTE”

Con respecto a los despidos y a la transición a otro empleo, Ferrer señala que “nos da miedo el cambio” de perspectivas profesionales. Tener que dejar un trabajo donde se ha estado muchos años, añade, supone para la gran mayoría “un proceso duro emocionalmente, un duelo”. “Salir supone un cierto trauma, no estamos preparados”, apuntaba la directora de operaciones. En ese sentido, parte del trabajo de la empresa de colocación se basa también en ayudar a lidiar emocionalmente con este duelo. “Los jóvenes se adaptan más rápido”, aclara Ferrer, “lo hacen y ya está”.

Ferrer insiste en que el talento ‘senior’ también tiene una mayor dificultad a la hora de recolocarse por motivos relacionados con fenómenos tecnológicos nuevos, como la digitalización.

EMPRESAS DE RECOLOCACIÓN

Las empresas de colocación y recolocación son principalmente contratadas por grandes empresas y multinacionales. Buscan trasladar, mediante una “acción temprana”, a aquellos trabajadores que han perdido o van a perder su empleo a sectores donde falta talento especializado.

Para Ferrer, las nuevas profesiones tienen un componente de “formación y cualificación” más elevado que las que no. “La automatización y la robotización ya están pasando”, apunta Ferrer, “pero alguien tiene que mantener esas máquinas”, y esos trabajos “requieren mayor cualificación”.

En concreto, LHH sigue un proceso de tres pasos: una “evaluación” para crear un “mapa real” del talento dentro la empresa, un análisis dentro de la empresa y sus necesidades a medio y largo plazo, y finalmente un “proceso de readaptación y recualificación” para utilizar el “talento casero” como parte de la solución de los problemas, y por lo tanto acabar haciendo un proceso que “conlleva menos despidos”. Para Ferrer, una evaluación previa de este tipo puede llevar a decisiones más orientadas a la inversión en formación interna y a una reducción en los despidos.

“Se trata también de un tema de ’employer branding’, de vender mejor a la compañía”, añade Belén, argumentando que una gran empresa que contrata sus servicios de ‘outplacement’ también busca presentarse como una firma que, en un momento duro determinado, “no va a dejar tirados a sus empleados”.

“FALTA COLABORACIÓN PÚBLICA-PRIVADA”

Sin embargo, la directora de operaciones de LHH también cree que “queda mucho recorrido” y que hay mucha posibilidad de crecimiento del sector, ya que las pymes y micropymes aún no buscan servicios de ‘outplacement’, y representan el 92% del tejido empresarial español.

Conforme al Real Decreto 1483 aprobado el 29 de octubre de 2012, las empresas que realicen despidos de más de 50 trabajadores están obligadas a buscar soluciones como las empresas de recolocación. En el caso de despidos no masivos, no lo están. “Cuando una empresa pequeña con 15 trabajadores cierra”, señala Ferrer, “no hay obligación de ofrecerles nada”.

Para Ferrer, estos servicios de recolocación deben “hacerse obligatorios para todo el mundo”, ya que la “intervención temprana” en el despido conllevaría grandes beneficios “para los empleados que trabajan, para los que salen, y para el conjunto de la sociedad”, y reduciría la “altísima tasa de paro”.

“No hay suficientes recursos en el sector público”, señala la directora de operaciones de LHH. “Se ven desbordados, hacen todo lo posible” pero, añade, aún así “la gente se queda sin poder acceder a este tipo de programas”, lo cual resulta en “mucho paro estructural en este país”. El servicio de LHH recoloca a los trabajadores en tres meses menos que el servicio público de empleo. “Hace falta una colaboración público-privada”, argumenta Ferrer.

 

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