Las empresas forzadas a teletrabajar por el Covid no tendrán que aplicar la nueva ley

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Las empresas que hayan implantado el trabajo a distancia de forma excepcional acogiéndose al carácter preferente que se le dio con la declaración del estado de alarma o como consecuencia de las medidas de contención del Covid-19, “le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”. No obstante, deberán dotar a sus trabajadores de los equipos necesarios para trabajar y “la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos”.

Así lo refleja el texto que entró en el Consejo de Ministros de este martes y al que accedió Servimedia.

Estas empresas que tuvieron que implantar el teletrabajo sin que sea la forma habitual en la que pretenden desarrollar sus tareas sí estarán obligadas a “dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario”.

La norma recoge que “en su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados”.

Este punto era uno de los que suscitó más debate en las negociaciones, dado que CEOE quería que a estas empresas no se les aplicara la nueva ley en cuanto se aprobara.

En el caso de los convenios o acuerdos colectivos que ya tuvieran regulado el teletrabajo y que no hubieran fijado plazo de duración, la nueva norma se aplicará transcurrido un año desde que se publique en el Boletín Oficial del Estado (BOE), salvo que las partes firmantes acuerden un plazo superior, que puede ser de tres años como máximo.

Otro de los puntos más debatidos es la jornada a partir de la que se puede aplicar la ley. Finalmente, se ha mantenido en el 30% durante tres meses la jornada mínima de teletrabajo que se debe realizar para poder aplicarse la norma. Inicialmente, se planteó un 20% y en las últimas semanas de negociación se elevó al 30%, en contra de las preferencias sindicales.

En los contratos de trabajo con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo se podrá pactar un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, el 50% de prestación de servicios presencial.

CARÁCTER VOLUNTARIO

El trabajo a distancia será voluntario para el trabajador y para la empresa, tendrá carácter reversible y requerirá de un acuerdo por escrito firmado.

Dicho acuerdo deberá contener, entre otros aspectos, el inventario de los medios, equipos y herramientas necesarias para teletrabajar; una enumeración de los gastos que pudiera tener el empleado y la forma de cuantificar la compensación que “obligatoriamente debe abonar la empresa”; el horario del trabajador; el porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y a distancia, y las instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad en la información y protección de datos.

“El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”, según el texto.

Por su parte, la empresa podrá acordar “las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control” para verificar que el trabajador cumple con sus obligaciones, “incluida la utilización de medios telemáticos”.

Los empleados que teletrabajen tendrán derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo y la empresa deberá garantizarlo. También podrán tener un horario flexible si así se acuerda entre las partes, siempre que se respeten los “tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso”, y la empresa deberá obtener la información necesaria para la prevención de los riesgos laborales del trabajador.

Del mismo modo, se recoge el derecho a la intimidad y a la protección de datos. En este sentido, las empresas “deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando, en todo caso, los estándares mínimos de protección de su intimidad” y no podrán exigir instalar programas o aplicaciones en dispositivos personales del empleado.

 

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