Las cuatro partes informaron de este principio de acuerdo en un comunicado conjunto tras la reunión celebrada este lunes. A falta de ser ratificado por los órganos de cada organización, el acuerdo supone la renovación del IV Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) en el que se inserta el pacto salarial, y tendrá vigencia durante tres años, hasta 2020.

El acuerdo se marca como objetivos la creación de empleo, la mejora de la empleabilidad de los trabajadores y de la competitividad de las empresas y la lucha contra la economía sumergida.

En concreto, la subida salarial pactada se aplicará para cada uno de los ejercicios de vigencia del acuerdo y la parte variable estará ligada a la productividad, resultados, absentismo injustificado y otros, en base a indicadores “cuantificados, medibles y conocidos por ambas partes”.

Patronal y sindicatos también han acordado que, de manera progresiva, se inste a establecer un salario mínimo de convenio de 14.000 euros anuales. Este crecimiento “gradual” deberá enmarcarse en los propios convenios colectivos existentes, vinculándose a su renovación.

Asimismo, han pactado que en los convenios puedan establecerse mecanismos de revisión salarial, teniendo en cuenta los indicadores que en cada caso estimen aplicables los negociadores, e impulsar la renovación y actualización de aquellos articulando reglas sobre vigencia, ultraactividad y procedimiento negociador.

Empresarios y sindicatos comparten que durante los periodos de negociación de los convenios, estos conserven su vigencia, que se renueven primando la “buena fe negocial” y que se acometa una “adecuada revisión e innovación a efectos de garantizar una mayor eficacia”.

REGULACIÓN DE LA EXTERNALIZACIÓN

Por otra parte, han alcanzado una serie de acuerdos en el seno bipartido pero que deben ser desarrollados en el ámbito tripartido, con el Gobierno. Se trata de la modificación del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la descentralización y externalización de actividades de una misma empresa.

En este punto, CEOE y Cepyme y CCOO y UGT entienden que la regularización de estos procesos “no debe incentivar una competencia desleal entre empresas, ni un deterioro de las condiciones de empleo”, por lo que piden una nueva regularización de dicho artículo que “garantice las condiciones laborales en los procesos de descentralización productiva”.

Asimismo, han propuesto desarrollar una nueva medida que sea alternativa al despido en empresas con dificultades económicas, propiciando las reducciones temporales de jornada, con lo que se favorece que el trabajador no se vea perjudicado en su protección social ni en su retribución, y al mismo tiempo se habiliten procesos de formación para una mayor cualificación.

FORMACIÓN Y CONTRATO RELEVO

En materia de formación, las partes instan a establecer un marco de diálogo para alcanzar un acuerdo en materia de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito laboral y asumen el “compromiso” de impulsar una reforma del actual marco legal que, entre otros, refuerce el carácter laboral del sistema; defina con mayor concreción las tareas y funciones a realizar por los interlocutores sociales, administraciones públicas y entidades de formación; asegure de forma “efectiva” su financiación y reanualización automática de los excedentes abriendo el sistema a nuevos procedimientos de asignación; aumente la seguridad jurídica y simplifique los mecanismos de impartición y justificación.

En cuanto al absentismo, piden crear un observatorio que en el plazo de seis meses emita un informe a partir del cual se puedan realizar pruebas piloto que puedan mejorar todas las situaciones de absentismo no deseado.

También instan a la administración a realizar los cambios legales que permitan que los convenios colectivos posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación, siempre que el trabajador afectado tenga derecho a la pensión completa de jubilación, facilitando así el relevo generacional.

Trasladarán al Gobierno la necesidad de recuperar el contrato de relevo, y piden analizar la situación actual de la economía sumergida en España y acordar un Plan Director para su reducción, así como regular el Consejo Nacional de Negociación Colectiva (Coneco) para conocer la realidad de la negociación colectiva en España.

MEDIDAS PARA LA IGUALDAD

En lo que a igualdad se refiere, patronal y sindicatos instan a adoptar medidas que contemplen un desarrollo del sistema de atención a la dependencia y la infancia que dé la cobertura necesaria para que la actividad profesional retribuida de las mujeres en las empresas no se vea afectada como en la actualidad por esas contingencias.

Plantean la equiparación en las condiciones de disfrute de los permisos de paternidad y maternidad o de las reducciones de jornada, de manera que se incentive que hombres y mujeres se acojan al ejercicio del derecho de forma “equitativa, igualitaria e intransferible”.

Finalmente, reclaman que se haga un estudio cualitativo del sistema de pluses y complementos salariales, midiendo su impacto de género y que se informe adecuadamente a las comisiones negociadoras de los convenios colectivos, para la adaptación de los mismos a criterios que no conlleven un impacto de género.