La paridad real entre hombres y mujeres tiene una nueva fecha en 2022. A partir del 7 de marzo, las empresas con más de 50 trabajadores deben contar con un Plan de Igualdad en el que se recojan las medidas y acciones concretas que se llevarán a cabo para hacer efectiva la equidad real en el entorno laboral. 

El calendario evolutivo de aplicación de la normativa de obligado cumplimiento se inició en 2020 para las empresas de más de 150 trabajadores mientras que en 2021 se hizo efectivo para las organizaciones de más de 100 trabajadores. El siguiente escalafón está previsto que entre en vigor a finales del primer trimestre de 2022, dirigido a empresas de menor tamaño. 

Cuando una empresa se plantea hacer un Plan de Igualdad hay que tener en cuenta que se comparten datos muy sensibles de la plantilla. Por eso, hay que encomendar esta labor a una empresa especializada en garantizar la confidencialidad del proceso, como es el caso de Audiolís. 

Medidas para garantizar la paridad entre hombres y mujeres 

El Plan de Igualdad es un documento en el que se recoge el diagnóstico de la situación real de la empresa para detectar desigualdades y brechas salariales. Tras este análisis, se realiza una planificación de las acciones concretas programadas en el tiempo para corregir las diferencias detectadas. El proceso requiere un compromiso por parte de la dirección y una negociación con la Representación Legal de Trabajadores, en caso de existir. 

La duración máxima de un Plan de Igualdad es de cuatro años y, una vez transcurrido ese tiempo, habrá que redactar uno nuevo tras la evaluación del cumplimiento de las acciones. La no observancia de este cumplimiento normativo puede conllevar importantes sanciones económicas, que variarán en función de la gravedad de la falta. Si es considerada una falta grave, se podrán imponer multas de 626 € a 6.250 €, mientras que, si se trata de una falta muy grave, las cantidades podrían ir desde los 6.251 € a los 187.515 €.  

La directora de Audiolís, Juana Cózar, afirma que “un plan de igualdad es específico para cada compañía, ya que cada una de ellas tiene una realidad específica que debe ser tenida en cuenta a la hora de establecer las acciones concretas”.  

Aspectos como la conciliación, la eliminación del lenguaje sexista, la retribución, el fomento del liderazgo femenino, la flexibilidad horaria, los protocolos de acoso laboral o por cuestión de sexo, los procesos de selección de personal y la formación en materia de igualdad son los principales aspectos en los que pivotan las acciones contempladas en un Plan de Igualdad. 

Las empresas tienen un gran reto y una oportunidad para conseguir avanzar hacia la eliminación de barreras discriminatorias entre hombres y mujeres en el entorno empresarial.