En los últimos años, en gran parte debido a la difícil situación económica, hemos visto cómo el Talento ha dejado de recibir la atención de la que había sido objeto en un pasado no muy lejano. Las personas habían quedado en un segundo plano, arrinconadas en una esquina y recordando lo que dice uno de mis alumnos: «recursos humanos se ha estado centrando en labores administrativas y no en escucharnos».

Debo decir que en parte tiene razón, porque tras todos los cambios de nomenclatura de la función de Recursos Humanos a los que yo llamo «branding vacío» porque en la gran mayoría de los casos no venían acompañados por cambios de metodología, procedimientos o políticas internas, por fin estamos empezando a ser conscientes de que el valor real debe volver a las personas, lo cual es muy esperanzador.

De hecho, esa evolución empieza a dar señales en el día a día. Gestionar “humanos” ya no es el cometido de las anteriormente llamadas áreas de Recursos Humanos de las empresas. Ahora la relación es más cercana y las personas vuelven a recuperar sus nombres y apellidos y se sabe quién desarrolla qué proyectos concretos dentro de la organización. La parte positiva es que la evolución no se ha quedado solo ahí, ya que algo parecido ha sucedido con los inversores. Han comprendido que el equipo que hay detrás de un proyecto es el «alma mater», y que junto a los análisis cuantitativos, ayudaría y mucho obtener una exhaustiva valoración y análisis del Talento que minimice los riesgos antes de tomar la decisión de financiar o no una iniciativa.

Estamos inmersos en un momento histórico caracterizado por la globalidad, la internacionalización y la movilidad. Un momento en el que el Talento se ha puesto en el centro del tablero, y sin él, no hay ni éxito, ni retorno, ni métricas, ni márgenes, ni, por supuesto, dividendos para los accionistas.

Las empresas españolas, tanto pymes como determinadas multinacionales, están por fin integrando el hecho de que la retención del mejor Talento es la herramienta indispensable. Cuidar a sus equipos se convierte en una máxima y gran parte del éxito vendrá de la mano de los directivos.

Es esta nueva realidad la que nos conduce directamente al Management Positivo, en la medida en que implica establecer pautas, utilizar herramientas y definir procesos diferentes que creen un ecosistema más apropiado para el desarrollo del Talento. Ahora que el Talento ha pasado a medirse en términos de Actitud y no tanto en base a competencias técnicas, es el momento ideal para empezar a gestionar basándonos en un “liderazgo feliz” que sin duda nos va a permitir incrementar la competitividad.

En 2014, Adecco publicó su IV Encuesta de Felicidad en el Trabajo en la que concluía y cito textualmente que «los españoles consideran que la profesión en la que sus trabajadores son más felices es la de artista (actor, músico o pintor), seguida de futbolista y deportista en general”.

Será interesante conocer los datos de este año y revisar las profesiones mencionadas, porque muy probablemente haya otras nuevas que se incorporen al Índice de Felicidad.

Hablar de felicidad en el trabajo está íntimamente ligado a plantear una clara reflexión sobre el clima, el ambiente de compañerismo y la colaboración real que crean los directivos. Pasamos tantas y tantas horas en «nuestra mesa» que debemos buscar las áreas de mejora y avances desde dentro de cada organización y proyecto, hasta que caiga en España la mentalidad presencialista que padecemos.

El nuevo perfil del CEO, el que practica el liderazgo positivo, es el que sabe rodearse de un equipo de profesionales empáticos, crea las herramientas necesarias para motivarles y predica con el ejemplo. Y esto es importante de cara a los nuevos ámbitos de desarrollo que están surgiendo y que suponen una gran evolución con respecto a épocas anteriores. Pongamos el foco más concretamente en la Inteligencia Emocional que popularizó Daniel Goleman hace ya dos décadas. Hoy, a partir de ésta, ha nacido otro tipo de Inteligencia mucho más centrada en el negocio: es lo que llamamos la Inteligencia Cultural. En la actualidad, el mercado requiere directivos con habilidades presenciales y digitales para reconocer, leer y adaptarse a otras culturas, capaces de interpretar detalles y gestos en ocasiones imperceptibles aunque con objetivos muy claros: ser más efectivos y eficaces, negociar más y mejor con personas de otras nacionalidades y alcanzar mejores cifras y resultados.

Aquella pregunta con la que se interpelaba Steve Jobs: “si hoy fuera el último día de mi vida, ¿querría hacer lo que voy a hacer?» es la que deberíamos plantearnos al levantarnos.

¿Qué vamos a hacer con el tiempo que se nos ha dado? Muchos lo tienen claro en el terreno personal, pero ¿y en el ámbito profesional? Practicando un liderazgo positivo, poniendo en marcha procesos colaborativos, haciendo uso de plataformas digitales y de la Inteligencia Cultural estaremos más cerca de motivar y retener el Talento que a fin de cuentas es el principal activo de cualquier empresa y su mayor ventaja competitiva.

Marta Díaz Barrera

Directora de Talentoscopio

@Talentoscopio_