Se ha escrito mucho sobre retener el Talento y es cierto que hay buena literatura sobre el tema, pero la llave que abre todas las puertas la tienen los propios profesionales que trabajan en las empresas.

En un escenario laboral ideal, cualquier trabajador querría elegir su salario del mes y los beneficios sociales que obtendrá. Aunque todavía no hemos llegado a esa situación idílica, sí que es posible dar pasos para acercarnos a ella al tiempo que retenemos a los mejores Talentos.

En el terreno del trabajo en el que se suele medir prácticamente todo en base a cifras y a baremos económicos, se empiezan a tener en cuenta nuevas formas de retribución como parte indispensable de la estrategia de retención del Talento. Esto, que se conoce como salario emocional y es un complemento del salario económico, ayuda no sólo a nivel interno de cara al profesional que trabaja en esa empresa, sino también hacia afuera en la medida en que formar parte de la creación o consolidación de la marca y siembra una cultura del Talento.

Recuerdo que a lo largo de mi carrera, en la etapa en que trabajaba en multinacional lanzando en el mercado español y portugués filiales de la casa matriz, pasaba gran parte del tiempo de viaje. Durante las esperas en los aeropuertos adelantaba trabajo y recuerdo haber pensado que lo que necesitaba en esos momentos eran uno o dos días de vacaciones para descansar y desconectar, y no recibir una prima económica. Mi salario emocional en ese momento y por qué no decirlo, mi «lujo» hubiera sido tener un domingo libre. Sin embargo, a principios del año 2000 había dos frenos: por una parte, Recursos Humanos no estaba tan integrado en el negocio como empieza a estarlo una década después y, por otra, tampoco se aplicaban políticas de escucha al empleado o de búsqueda de alternativas al sueldo, para tener al equipo contento, motivado y retenido.

En pleno siglo XXI el problema de la «no escucha» se repite en muchos sectores y es que no se está atendiendo a los profesionales con Talento que realmente quieren seguir en la empresa, porque la reacción que se suele repetir es una falta de respuesta por parte de jefes funcionales o del departamento de Recursos Humanos, que desencadena una carta de dimisión y el inicio de otra etapa, siempre en proyectos ajenos a la empresa.

¿Te resulta familiar? ¿Verdad que en tu entorno se ha producido ya esta situación?

Acciones tan sencillas y prácticas como pueden ser diseñar y abrir canales para escuchar al equipo, nos aporta muchas pistas y siempre es bienvenido. Si escuchamos, veremos que el profesional hará gran parte del trabajo. Es él quien nos dirá qué valora más: la retribución dineraria, la emocional o una mezcla de las dos. Después, por supuesto, está la fase de retroalimentación o feedback.

Otras opciones que mejoran la retención del Talento son hacer un piloto y ofrecer desde Recursos Humanos trabajar desde casa (o desde cualquier otro sitio), lo que contribuye a derrocar la clásica cultura presencialista y, además, ahorra costes fijos de oficina e instalaciones. La flexibilidad de horario es algo demandado ya por todos, pero podríamos unirla por ejemplo con una propuesta e invitación para asistir a eventos del sector cada mes o cada trimestre. Esta acción funciona mejor en perfiles no comerciales que pasan toda su jornada delante de un ordenador en la oficina, porque permite que estos profesionales se sientan más valorados y empiecen a hacerse visibles en el mundo real y físico.

A quienes a estas alturas se estén preguntando «¿y qué pasa si se marchan estos perfiles no comerciales?», yo les diría que es importante cambiar de gafas y cuestionarse lo siguiente: «¿qué ocurrirá si no desarrollamos el Talento y se quedan? ¿Cuál va a ser el ambiente que tendremos en la empresa entonces? ¿Cómo vamos a alcanzar los objetivos con un equipo desmotivado?».

Esta motivación la recuperamos en forma de idiomas. Cada vez está más valorado aprender acerca de culturas diferentes a la nuestra mientras tenemos presente que la guinda la aporta una formación no exclusivamente en inglés de negocios. A esto lo llamo Inteligencia Cultural. ¿Qué significa? La evolución del mercado laboral nos está llevando a que se valore mucho el Talento de una persona que sea capaz de negociar y desenvolverse en el idioma local del país extranjero en el que está operando la empresa. Este tipo de salario contribuye a que se sienta más cómoda haciendo su trabajo y capte mejor los gestos y sutilezas del idioma para llevar a buen puerto esa negociación internacional.

Hay muchas formas de diseñar un salario emocional que encaje con las expectativas del equipo. Piensa en las personas que te rodean y dedícales tiempo, habla con ellos. Siembra, que luego recogerás, y recuerda que el coste de una persona no satisfecha y que abandona de manera voluntaria el

barco supone hasta cinco veces el salario de esa persona.

Marta Díaz Barrera

Asesora de Talento y CEO de Talentoscopio 

@MartaDzBarrera