Este fin de semana he estado pensando en los diferentes perfiles que se pueden encontrar en casi todas las empresas. Hay perfiles clásicos como son los de ventas y los perfiles financieros, que contribuyen y mucho a que las organizaciones y proyectos crezcan; hay perfiles administrativos, de marketing y operaciones fundamentales para el trabajo del día a día, y además hay otra tipología que me gusta llamar «diferentes» o disruptivos. Me refiero a los que se van a convertir en los nuevos perfiles del mañana, aquellos que a día de hoy ni siquiera existen. Pongamos por caso que nuestra oficina necesite incorporar un «Director de la Felicidad» o un «Corredor de Última Milla»… ¿dónde y cómo encontrarlos? ¿Resulta posible detectar el mejor Talento y las mejores competencias con solo leer el CV de un candidato potencial?
Hoy en día, el escenario laboral y el mercado están inmersos en lo que llamamos VUCA («Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity», o lo que es lo mismo traducido al castellano: «Volatilidad, Incertidumbre, Complejidad, Ambigüedad). Este acrónimo conlleva una gran implicación en tres líneas: atraer Talento externo, desarrollar y transformar el interno y retener a los mejores. Generadores del cambio como la convivencia de generaciones en un mismo proyecto, las tecnologías emergentes, la mezcla entre los perfiles clásicos y los nuevos que empiezan tímidamente a trabajar juntos y sin olvidar la globalidad y dimensiones del mercado, serán variables claras que afectarán en la toma de decisiones de quienes gestionamos Talento y capital humano. De hecho, tres son las claves que se han convertido en indispensables para cualquier proyecto que valora el Talento como su mejor activo:
1.- Crear un triunvirato. Planteo la idea de rescatar el concepto de los triunviratos y dotarlos de un enfoque empresarial. Ya nos hablaban en el colegio de la antigua Roma y de las alianzas de tres individuos poderosos con los mismos objetivos políticos. En este caso, la finalidad no es política sino con un foco total en aspectos empresariales.
El triunvirato ideal estaría formado por el Director Ejecutivo (CEO), el Director Financiero (CFO), y la figura de un Asesor de Talento (CPO -Chief People Officer-). Entre los tres suman conocimientos y experiencia de negocio para tomar las mejores decisiones. De hecho, este Asesor de
Talento tendría más capacidad de pronosticar y hacer una previsión de los perfiles necesarios en cada momento, porque dispondría de información acerca de los recursos disponibles, los movimientos del sector y los objetivos de la empresa. Como Asesores de Talento tendríamos una visión más amplia del pulso de la industria, (algo impensable hasta hace poco tiempo en la medida en que los RRHH clásicos estaban desafortunadamente al margen de muchas de las decisiones de negocio), lo que nos permitiría proponer perfiles, diseñar nuevos puestos y a partir de ahí iniciar el proceso de selección.
2.- Definir una cultura del Talento dentro de la organización con el fin de atraer al mejor Equipo. Mostrar respeto por las personas que trabajan en el proyecto y por los posibles candidatos que se incorporen es fundamental, así como posicionarse (de manera real) como una empresa atractiva para trabajar que no solo publica ofertas de empleo «clásicas» sino que detrás hay una propuesta bien pensada, con un planteamiento de carrera que valora el Talento.
En esta etapa, se hace imprescindible crear el entorno para establecer una estrecha colaboración entre marketing y ventas, técnicos y ventas, para conocer y entender la experiencia de los clientes y usuarios, las necesidades reales del negocio y retener el mejor Talento.
3.- Valorar en los candidatos, nuevas competencias del Talento que no se basen solo en su experiencia laboral anterior, sino que podamos desgranar de su actitud, comportamientos y objetivos.
Entramos de lleno en la era del Talento VUCA. El Talento que se atrae con buenos proyectos y con una visión clara de cambio que impacte en la sociedad y en el mercado.
Marta Díaz Barrera
Fundadora y CEO de Talentoscopio
