El mundo está cambiando tan rápido que a veces parece difícil saber qué novedades veremos mañana. Cada día nos despertamos con anuncios de avances en el área tecnológica, con inventos que hasta hace poco tiempo parecían imposibles y nos sorprendemos a nosotros mismos adoptando hábitos completamente diferentes a los que teníamos.
En este nuevo escenario, en el que irrumpe con fuerza la necesidad de saber gestionar el cambio del entorno, se ha vuelto imprescindible estar al corriente de las últimas novedades para entender cómo aplicarlas en nuestros proyectos y así mantenernos en la cresta de la ola.
Todo esto nos lleva directos a enfrentarnos a un asunto importante del que no habíamos tenido que ocuparnos anteriormente: la convivencia en un mismo proyecto de generaciones dispares. El ritmo frenético de las nuevas generaciones, se ve alterado por el que llevan generaciones anteriores que en muchos casos están próximas a una merecida jubilación y que no entienden actitudes que ellos califican de «poco respetuosas». Es precisamente la gestión de este Talento la que representa en unos casos la llave del éxito y en otros la ventaja competitiva que permite a los negocios tomar impulso y llegar a la siguiente dimensión.
Ha llegado el momento de plantearnos si realmente es posible que dos, tres y en ocasiones hasta cuatro generaciones completamente alejadas unas de otras, trabajen juntas para sacar adelante un proyecto en el plazo previsto. Y es que si nos adentramos un poco más en este complejo árbol genealógico, nos damos cuenta de que la acepción «carrera» no es la misma para todos.
En el futuro a corto plazo, uno de los mayores retos será aplicar una Cultura del Talento que implique la puesta en marcha de nuevas formas de liderazgo y más concretamente de e-liderazgo (liderazgo en el entorno digital con la consiguiente aparición de nuevas competencias profesionales), que además satisfaga las expectativas de todas esas generaciones. En este sentido, las tendencias para los próximos tres-cinco años incluyen no sólo maneras de hacer un seguimiento del comportamiento del equipo y en este terreno big data tiene un gran campo de desarrollo, sino también la gestión de la movilidad, de cómo se integra en la vida personal de los profesionales, sin pasar por alto la importancia de aprovechar las tecnologías para atraer y retener el Talento.
Desde mi punto de vista, todo esto requiere de una profunda comprensión de las necesidades de nuestros clientes internos (empleados y accionistas), así como de la búsqueda de nuevas formas de interpretar el cambio. Spencer Johnson escribió en los años 90, el libro «¿Quién se ha llevado mi queso?», pero cabría decir que no todos los lectores captaron en esa época, que el “queso” representaba el cambio, la gestión que cada uno de los personajes hacía de él, el asumir riesgos y el vislumbrar el futuro para no quedarte sin comida. Todos estos ingredientes, curiosamente los estamos viviendo ahora, dos décadas después, en nuestro entorno de trabajo.
Cuando te acercas a las diferentes generaciones y les preguntas por sus impresiones acerca del
trabajo, cada una tiene una reacción que la caracteriza. Los millennials (término que se utiliza para designar a los nativos digitales que han nacido en la década de los 90 y finales de los 80) te dirán que están felices de trabajar, aunque lo que realmente quieren es tener tiempo para sí mismos y un salario que les permita pagar sus facturas. Mientras, la Generación X (así llamados a los nacidos en los años 60) está mucho más comprometida con su empresa, respeta al máximo las reglas y habla con orgullo sobre tener un trabajo «para toda la vida».
En un mundo en el que la movilidad es el rey, ¿cómo podemos motivar a una Generación X que no concibe viajar el 50%-60% de su tiempo, que tiene reparos a la hora de utilizar las redes sociales porque no quiere «exponerse» y que vive para trabajar y no al revés? Con toda certeza deberíamos de preguntarnos de qué manera podemos gestionar ambas generaciones cuando sabemos que los millennials tienen motivaciones opuestas, están convencidos de ser ellos los motores del cambio y les encanta trabajar en entornos disruptivos sin pisar una oficina.
Propongo que mientras buscamos maneras de integrar ambas generaciones, nos pongamos manos a la obra y definamos estrategias más personalizadas de atracción de Talento y motivación de equipos, que respeten las expectativas de cada uno y tengamos en cuenta los planes de desarrollo de carrera, ya que en sólo cinco años los Millennials representarán más del 40% de la población activa. En este marco de actuación, las empresas que no hayan prestado la suficiente atención a sus mejores Talentos, harán un wipe out o lo que es lo mismo, perderán la ola y caerán de manera descontrolada.
Marta Díaz Barrera, Fundadora de Talentoscopio
